Verschärfte Homeoffice-Pflicht – Was gilt jetzt eigentlich? – it-daily.net

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Trotz des anhaltenden Lockdowns sowie der Ausweitung entsprechender Impf- und Testangebote ist die Anzahl der Infektionen mit dem Corona-Virus noch nicht im erhofften Maße gesunken. Im Gegenteil: Die Sieben-Tage-Inzidenz für Deutschland steigt.
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Der Gesetzgeber hat reagiert und im Zuge der bundeseinheitlichen „Notbremse“ das Infektionsschutzgesetz (IfSG) unter anderem durch Neuregelungen zum Thema Homeoffice erweitert. Die Änderungen sind bereits am 23. April 2021 in Kraft getreten.
Der Arbeitgeber bleibt (weiterhin) verpflichtet, der Belegschaft, soweit möglich, die Arbeit im Homeoffice anzubieten. Eine vergleichbare Pflicht war bislang schon in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) vorgesehen, der die Neuregelung in § 28b IfSG weitgehend nachgebildet ist. Spiegelbildlich wird der Arbeitnehmer angehalten, das Angebot des Arbeitgebers auf Homeoffice-Arbeit anzunehmen. Dieser Zusatz ist neu. In der Corona-ArbSchV war eine Mitarbeiterverpflichtung nicht enthalten.
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Nein. Ebenso wie unter der Corona-ArbSchV erstreckt sich die Angebotspflicht des Arbeitgebers nur auf Büroarbeiten und vergleichbare Tätigkeiten, die grundsätzlich zu Hause erledigt werden können. Sie gilt zudem nur dann, wenn der Arbeit im Homeoffice keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Solche Gründe sind insbesondere dann denkbar, wenn eine Verlagerung der Tätigkeit in die Wohnung des Arbeitnehmers dazu führt, dass der übrige Betrieb nur eingeschränkt oder überhaupt nicht mehr aufrechterhalten werden kann.
Demnach kann es erforderlich sein, dass mit der Büroarbeit verbundene Nebentätigkeiten, etwa die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post, die Bearbeitung des Warenein- und -ausgangs oder Notdienste zur Aufrechthaltung des Betriebs weiterhin an der Arbeitsstätte erbracht werden. Rein technische oder organisatorische Gründe sollen nach der Gesetzesbegründung nur vorübergehend als zwingende betriebliche Gründe angeführt werden können.
Der offene Wortlaut sowie der Zweck der Vorschrift legen nahe, dass der Arbeitgeber dann zumindest für den Teil, der zu Hause erledigt werden kann, das Homeoffice anbieten muss. Denn auch ein „partielles Homeoffice“ kann dazu beitragen, die Ansteckungsgefahr am Arbeitsplatz durch Kontaktreduzierung zu mindern.
Nach der Neuregelung haben Arbeitnehmer die Homeoffice-Offerte ihres Chefs nur dann anzunehmen, soweit „ihrerseits keine Gründe entgegenstehen“. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer, die nicht zu Hause arbeiten können – sei es aufgrund beengter räumlicher Verhältnisse, unzureichender technischer Ausstattung oder wegen zu befürchtender Störungen durch Dritte –nicht zu Hause arbeiten müssen. Von einer zwingenden Homeoffice-Pflicht kann daher, jedenfalls nach dem aktuellen Gesetzeswortlaut, keine Rede sein. 
Die Ablehnung des arbeitgeberseitigen Homeoffice-Angebots ist weder an bestimmte Gründe noch an etwaige Formerfordernisse gebunden. Nach der Gesetzesbegründung soll vielmehr eine Mitteilung des Arbeitnehmers ausreichen, mit der er dem Chef zu erkennen gibt, dass ihm das Arbeiten von zu Hause aus nicht möglich ist. Dabei kann die Gesetzesbegründung so interpretiert werden, dass der Mitarbeiter keinerlei Gründe benennen muss. Die Formulierung ist hier nicht eindeutig. Vor diesem Hintergrund kann es in der Praxis für Arbeitnehmer empfehlenswert sein, dem Arbeitgeber – was arbeitgeberseitig teilweise bereits verlangt wird – die Ablehnungsgründe vorsorglich mitzuteilen.
Nein. Das IfSG wird lediglich um eine an den Arbeitgeber gerichtete Verpflichtung erweitert, Homeoffice anzubieten. Ein individueller Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice-Arbeit, den er im Streitfall vor Gericht einklagen könnte, wird nicht begründet. Vielmehr zeigt der Gesetzeswortlaut, dass der Arbeitgeber weiterhin selbst prüfen und entscheiden soll, ob die Verlagerung einer Tätigkeit ins Homeoffice möglich ist oder ob gegebenenfalls zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen. In dieser Hinsicht hat sich durch die Verschiebung der Homeoffice-Regelung aus der Corona-ArbSchV in das IfSG nichts geändert.
In einem ersten Schritt sollte jeder Arbeitgeber prüfen, ob die in seinem Betrieb verrichteten Tätigkeiten als Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeit überhaupt von zu Hause aus erledigt werden können. Ist das grundsätzlich der Fall, hat der Arbeitgeber zu klären, ob der Arbeit im Homeoffice zwingende betriebsbedingte Gründe entgegenstehen. Hier ist wichtig, die entsprechenden Gründe, aufgrund derer der Arbeitgeber gegebenenfalls von dem Homeoffice-Angebot absieht, zu dokumentieren, um sie bei Bedarf beziehungsweise auf Verlangen der zuständigen Behörde darlegen zu können.
Sofern dezentrales Arbeiten im Betrieb grundsätzlich in Betracht kommt, empfiehlt es sich, aktiv auf die einzelnen Arbeitnehmer zuzugehen und das Homeoffice ausdrücklich anzubieten. Um auch in diesem Zusammenhang auf behördliche Nachfragen reagieren zu können, sollte für jeden Mitarbeiter dokumentiert werden, dass und wann ihm ein entsprechendes Angebot unterbreitet wurde. 
Auch wenn das IfSG eine solche Verpflichtung nicht unmittelbar vorsieht, dürfte es in der Praxis hilfreich sein, die Reaktion des Arbeitnehmers, das heißt die Annahme oder Ablehnung des Homeoffice-Angebots (gegebenenfalls nebst Ablehnungsgründen) zu dokumentieren. Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber darüber hinaus – womöglich durch Besichtigung der konkreten Wohnsituation – prüfen müsste, ob die Ablehnung des Arbeitnehmers auch „zu Recht“ erfolgt ist, sind weder dem Gesetzeswortlaut noch der Begründung zu entnehmen. Eine derartige Verpflichtung dürfte außerdem der gesetzgeberischen Wertung zuwiderlaufen, wonach der Arbeitnehmer seinen Entschluss, von der Homeoffice-Option keinen Gebrauch zu machen, durch einfache Mitteilung gegenüber dem Arbeitgeber kundtun kann. 
Eine Sanktionierung von Verstößen gegen die Homeoffice-Regelung des IfSG ist bislang nicht vorgesehen. Insbesondere liegt hierin keine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit nach § 73 IfSG.
Die Homeoffice-Regelung des IfSG gilt solange, wie der Bundestag eine epidemische Lage von nationaler Tragweite feststellt, längstens bis zum Ablauf des 30. Juni 2021. An die Überschreitung eines bestimmten Inzidenzwerts sind die Homeoffice-Pflichten – anders als andere Maßnahmen im Rahmen der bundeseinheitlichen „Notbremse“ – nicht gebunden.

Dr. Björn Otto, Rechtsanwalt und Partner bei CMS Deutschland
 
 
 

Dr. Ricarda Müller, Rechtsanwältin im Bereich Arbeitsrecht bei CMS Deutschland
cms.law/de/deu/
 
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